パワーハラスメント、略してパワハラが、最近企業における労働トラブルとして頻発しています。
　労働トラブルは、過去セクシャルハラスメントがそうであったように、言葉が流行りだすと、それに比例してトラブル案件も増えるという傾向にあります。

　パワーハラスメントは、法律上はっきりと定義されているわけではありませんが、2012年1月に厚生労働省のワーキンググループが定めたところによると、

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

であるとされています。

　パワハラには様々な内容がありますが、大きく2つの種類に分けることができます。

（１）人格否定型のパワハラ
　まず1つ目は、人格否定型のパワハラがあります。

これは、文字通り上司が部下に対して、その人格を否定するような発言や行動を行う場合です。

例えば、上司が仕事のできない部下に対して、暴言をはいたり、部署内の全員が見ることができるメーリングリストや掲示板に中傷的内容の書き込みを行う場合です。

このような人格否定型のパワハラでは、具体的な事実の指摘や、業務のミスに対しての指摘ではなくて、主にその相手の人格を攻撃したり主観的な価値観によって相手を批判する場合に成立します。
このような人格を否定するパワハラ行為は、具体的な事実の指摘などがないため指導の一環と区別することが容易であり、パワハラと認められやすい傾向にあります。

（２）注意指導型のパワハラ
　注意指導型のパワハラは、上司から部下に対して日常的に行われる注意指導が行き過ぎた内容となったために起きるものであり、部下に対する適法な注意指導とその区別が難しいという傾向があります。

例えば、大勢の他の従業員の前で些細なミスに対して怒鳴り続けるなどの場合があります。

パワハラにならないための注意点とは？
　以上のパワハラの種類を前提にすると、パワハラ行為をしないために注意すべき点はなによりもまず、「部下の人格を否定するような発言をしないこと」になります。
「バカ」や「アホ」など、具体的な事実に基づかない価値判断による人格否定を行うと、裁判所は多くの場合、それをパワハラ行為であると認定します。

パワハラは、行為の時の事情や、部下と上司の関係、部下の言動など多くの事情を加味してその発言が違法かどうか判断されますが、人格否定の発言は発言内容そのもので人格否定の発言であることがわかり、裁判所も容易にパワハラ行為であるとの判断がしやすいのです。

　無意識にやってしまっている可能性もありますので、注意してみましょう。

　歯科クリニックの増患をプロデュースする、株式会社ケーズでした。